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Escalar el equipo es, para la mayoría de startups que hemos acompañado en Madrid, el primer dolor real una vez superada la fase de validación: encontrar el perfil técnico adecuado casi nunca es un problema local. El talento especializado en desarrollo, datos o producto suele venir de fuera, y contratar a un trabajador extranjero con permiso de residencia ya en vigor plantea trámites propios que conviene tener resueltos antes de firmar el contrato, no después.
La buena noticia es que este escenario (un candidato que ya cuenta con autorización de residencia y trabajo vigente en España) es el más sencillo de los posibles. No hay que tramitar desde cero una autorización inicial ante la oficina de extranjería, pero sí existen obligaciones concretas que recaen sobre la empresa y que, si se saltan, se consideran infracción grave.
En Greconsult ayudamos a startups que contratan talento tech remoto y perfiles especializados (no genérico) a resolver esta parte del proceso sin fricción, integrándola con el alta en Seguridad Social y la nómina desde el primer día.
Este artículo explica qué trámites son obligatorios cuando el trabajador ya tiene permiso de residencia y trabajo vigente, qué debe incluir el contrato y qué ocurre si el permiso caduca durante la relación laboral.
Punto de partida: verificar que el permiso está realmente en vigor
Antes de cualquier otro trámite, la empresa tiene la obligación de comprobar que el permiso de residencia y trabajo del candidato está vigente y que cubre la actividad para la que se le va a contratar. Estos permisos tienen una duración limitada y deben renovarse periódicamente; contratar a alguien sin la autorización de residencia y trabajo correspondiente, aunque sea por error, se considera infracción muy grave conforme al artículo 54.1.d) de la Ley Orgánica 4/2000, con multas de 10.001 a 100.000 euros por cada trabajador en esta situación.
Si el permiso caduca durante la relación laboral y no se renueva a tiempo, la empresa está obligada a resolver el contrato, indemnizando al trabajador conforme a sus derechos correspondientes. Por eso conviene incorporar una alerta de vencimiento en el propio calendario de RR. HH., no confiar solo en que el trabajador avise.
Los cuatro tipos de permiso que puede tener el candidato
No todos los permisos de residencia habilitan el mismo tipo de contratación. Antes de firmar, conviene identificar cuál tiene el candidato:
- Permiso de residencia temporal con permiso de trabajo: habilita a residir y trabajar en España de forma temporal, para la actividad y el periodo autorizados.
- Permiso de residencia permanente: tras cinco años de residencia legal continuada, permite trabajar en las mismas condiciones que un trabajador español, sin restricciones adicionales.
- Permiso de trabajo por cuenta propia: autoriza actividad autónoma, no es válido para una relación laboral por cuenta ajena.
- Permiso de trabajo por cuenta ajena: habilita específicamente para trabajar bajo la dirección de un empleador, siempre que este haya solicitado en su momento la autorización correspondiente.
Un candidato con permiso de residencia temporal y de trabajo vigente —el supuesto más habitual al fichar talento tech que ya reside en España por otro empleo o proyecto anterior— es, en la práctica, el escenario más ágil de gestionar.
Qué debe incluir el contrato de trabajo
El modelo de contrato para un trabajador extranjero es, en su estructura, el mismo que para cualquier trabajador español y debe cumplir los requisitos del Estatuto de los Trabajadores: partes contratantes, objeto del contrato, duración, jornada, salario y demás condiciones. La diferencia está en una cláusula adicional obligatoria:
El trabajador declara tener permiso de residencia y trabajo en España, en vigor, al menos por el periodo de duración del contrato.
Además, es habitual cumplimentar el anexo correspondiente (modelo PE-217) junto con el contrato, como parte de la documentación que acredita la situación del trabajador ante la empresa.
Trámites posteriores a la firma
Una vez firmado el contrato con permiso vigente, los pasos que corresponden a la empresa son:
- Alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, en el plazo legal desde el inicio de la relación laboral.
- Verificación de la documentación de identidad: pasaporte o Tarjeta de Identidad de Extranjero (TIE) vigente.
- Registro y comunicación del contrato conforme a la normativa laboral ordinaria, igual que con cualquier otra contratación.
- Seguimiento del vencimiento del permiso, para anticipar la renovación antes de que caduque durante la relación laboral.
| Situación del candidato | Trámite previo de la empresa | Riesgo si no se verifica |
|---|---|---|
| Permiso temporal de trabajo vigente | Verificar vigencia y actividad autorizada | Infracción muy grave, multa de 10.001 a 100.000 € |
| Permiso de residencia permanente | Ninguno adicional al alta ordinaria | Ninguno específico |
| Permiso a punto de caducar | Anticipar renovación con el trabajador | Obligación de resolver contrato e indemnizar |
| Sin permiso de trabajo (solo residencia) | No se puede contratar por cuenta ajena | Contratación irregular |
Ciudadanos de la Unión Europea: un caso aparte
Si el candidato es ciudadano de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo o de Suiza, no necesita permiso de trabajo para ser contratado en España: el derecho a trabajar viene dado por la libre circulación.
Aún así, la empresa mantiene la obligación de registrar la actividad laboral y cumplir con las obligaciones fiscales y de Seguridad Social igual que con cualquier otro trabajador.
Cuando el candidato aún no tiene permiso: qué cambia
Si el proceso de contratación implica a un candidato que todavía no reside en España o cuyo permiso no cubre el puesto ofertado, el proceso es más largo: la empresa debe iniciar la solicitud de autorización de residencia y trabajo ante la oficina de extranjería, con un plazo de resolución de tres meses, antes de poder formalizar el contrato.
Este artículo se centra en el supuesto de permiso ya vigente, que es el más frecuente entre candidatos que ya trabajan o han trabajado en España; si tu vacante requiere partir de cero con un candidato en el extranjero, conviene planificar ese plazo con antelación en el calendario de contratación del equipo.
Por qué conviene revisar esto con asesoría laboral especializada
Un error en la verificación del permiso, en la cláusula del contrato o en el plazo de alta en Seguridad Social no solo genera riesgo sancionador: puede retrasar la incorporación del perfil que llevabas meses buscando.
Con más de 50 años acompañando a empresas en Madrid, en Greconsult ofrecemos asesoría laboral para empresas que integran perfiles internacionales en su equipo, revisando la documentación antes de la firma y coordinando el alta en Seguridad Social desde el primer día.
Si tu startup está a punto de fichar talento extranjero y quieres tener este trámite resuelto sin sorpresas, habla con un asesor de Greconsult.
Preguntas frecuentes sobre contratar a un trabajador extranjero
¿Qué necesito comprobar antes de contratar a un extranjero con permiso de residencia?
Que el permiso esté vigente y que habilite para la actividad y el tipo de contrato que vas a ofrecer. Contratar sin autorización de residencia y trabajo en vigor es infracción muy grave (art. 54.1.d LO 4/2000).
¿Qué cláusula obligatoria debe llevar el contrato de un trabajador extranjero?
La declaración de que el trabajador tiene permiso de residencia y trabajo en España en vigor, al menos durante la duración del contrato, junto con el anexo correspondiente.
¿Qué pasa si el permiso caduca mientras el trabajador está contratado?
La empresa debe resolver el contrato e indemnizar al trabajador conforme a sus derechos, salvo que se haya tramitado la renovación a tiempo.
¿Necesito tramitar algo si el candidato es ciudadano de la Unión Europea?
No necesita permiso de trabajo, pero sí hay que registrar su actividad laboral y cumplir con las obligaciones fiscales y de Seguridad Social igual que con cualquier trabajador.
¿Cuánto tarda la autorización de residencia y trabajo si el candidato aún no la tiene?
El plazo de resolución habitual es de tres meses desde que se presenta la solicitud ante la oficina de extranjería competente.
¿Es diferente contratar a un trabajador extranjero para un puesto tech remoto?
Los trámites de permiso y contrato son los mismos; lo que cambia es la planificación del proceso de selección, que suele requerir anticipar plazos si el perfil aún no reside en España.
